Как Mighty Buildings увеличила лояльность сотрудников на 30% за год
— Дмитрий Цымбал,
COO and Co-founder в Meltoshape
Эксперт в оптимизации бизнес-процессов
Эксперт в оптимизации бизнес-процессов
Как Mighty Buildings увеличила лояльность сотрудников на 30% за год
— Дмитрий Цымбал,
COO and Co-founder в Meltoshape
Эксперт в оптимизации бизнес процессов
Эксперт в оптимизации бизнес процессов
Кейс 1. От хаоса к гармонии: новая корпоративная культура Mighty Buildings
Добрый день! Я — Дмитрий Цымбал. Более 15 лет работаю в корпорациях и быстрорастущих стартапах, развивая сферы Business Operations, People Management и Change Management.
Помогаю бизнесу достигать результатов в обход традиционных подходов.
- Опыт работы в Mighty Buildings (YC W2018), Arrival (Nasdaq: ARVL), «Роснефть» и «Сбер».
- Со-основатель стартапа Meltoshape, разрабатывающего новую технологию 3D-печати металлом.
Сегодня я расскажу про Mighty Buildings — инновационную компанию, специализирующуюся на 3D-печати модульных домов.
Основанная в 2017 году в Калифорнии, она быстро стала лидером в использовании передовых технологий для создания доступного и экологичного жилья. Компания продаёт дома площадью от 32 м², стоимость которых варьируется от $115 000 до $285 000 в зависимости от размера и комплектации.Система 3D-печати Mighty Buildings способна за 24 часа создать квартиру-студию площадью 32 м², что вдвое быстрее традиционных методов строительства.
В 2021 году компания привлекла более $100 млн инвестиций для улучшения цепочек поставок, исследований и разработок, а также для развития строительства малоэтажных домов.
Однако стремительный рост и увеличение штата с 50 до 150 сотрудников за короткий период привели к череде проблем, связанным с поддержанием эффективности и сплоченности команды.
Скрытые проблемы: что скрывалось под вершиной айсберга
На поверхности всё выглядело стабильно — инновации, успехи и амбициозные планы. Но «под водой» скрывались проблемы, которые могли пустить компанию на дно.
- Недовольство сотрудников стало первым сигналом. Люди теряли мотивацию и интерес к работе.
- Недостаток общения и слабые коммуникации между отделами приводили к дублированию задач и потере времени.
- Неясные цели мешали сотрудникам понимать, зачем они выполняют те или иные задачи.
- Отрыв от руководства создавал ощущение, что сотрудники работают на автопилоте, не чувствуя своей значимости.
- Плохая рабочая среда, где отсутствовали ценности и миссия, усугубляла ситуацию.
В результате вовлечённость упала до 60%, текучка кадров достигла 15%, а ощущение единства среди сотрудников исчезло. Эти скрытые факторы стали настоящей угрозой для будущего компании.
Мы приняли решение внедрить платформу Assembly, чтобы усилить вовлечённость сотрудников и создать пространство для признания их заслуг.
Assembly — это цифровая платформа для корпоративного взаимодействия, которая позволяет сотрудникам отмечать достижения друг друга, выражать благодарность и участвовать в корпоративных инициативах.
Что делает Assembly?
1/ Признание коллег. Каждый сотрудник может публично поблагодарить коллегу за успешный проект или помощь. Например, дизайнер может отметить работу разработчика, который быстро исправил баг, или маркетолог похвалить аналитика за чёткие данные.
2/ Система поощрений. Сотрудники за активное участие получают баллы, которые могут обменять на подарки, сертификаты или даже дополнительные выходные. Это добавляет элемент мотивации и делает корпоративную культуру более человечной.
3/ Организация инициатив. Через Assembly сотрудники могут запускать и участвовать в межотдельных проектах. Например, совместный проект отдела HR и PR по созданию внутреннего обучающего видеоролика. Такие инициативы укрепляют связи между отделами и стимулируют обмен знаниями.
Что мы получили от внедрения Assembly?
- Постоянный поток положительных отзывов и признаний, что усилило атмосферу доверия и взаимопомощи.
- Чёткую систему мотивации, которая помогает поддерживать высокий уровень вовлечённости.
- Улучшение коммуникации между отделами через совместные проекты.
Вместо сложных, громоздких корпоративных процессов мы получили понятный инструмент, который стал частью ежедневной жизни сотрудников. Assembly помогла сделать часть HR-процессов прозрачнее и приятнее для всех.
Шаг 4. Укрепление культуры через обучение и мероприятия
Культурный код стал пирами, которое объединило все команды вокруг одной цели.
1. Формулирование миссии.
Вместе с командами была создана миссия: «Создавать доступные и устойчивые жилища для будущего поколения». Эта фраза стала ответом на запросы сотрудников, которые хотели понимать, ради чего они работают.
2. Определение ценностей.
Ценности — это то, что отличает компанию от конкурентов. В Mighty Buildings выделили четыре ключевых принципа:
- Инновации: стремление к передовым решениям.
- Сотрудничество: работа как единая команда.
- Устойчивость: экологические и социальные приоритеты.
- Открытость: честность и доступность в коммуникации.
3. Принципы работы.
Нужно было чётко закрепить порядок взаимодействия внутри команды.
Стало важно:
- Поощрять взаимопомощь между командами.
- Делиться знаниями на регулярной основе.
- Признавать достижения коллег и поддерживать друг друга.
Шаг 3. Внедрение платформы Assembly
Перед тем как строить новое, разберись с текущим состоянием.
1/ Анализ опросов и отзывов.
Каждому сотруднику было предложено пройти анонимный опрос, где они могли откровенно высказаться о сильных и слабых сторонах корпоративной культуры. Более 70% указали, что не понимают, как их работа влияет на успех компании, а 50% отметили отсутствие ощущения общности.
«Я выполняю задачи, но не понимаю, зачем они нужны», — признался один из сотрудников в комментариях к опросу.
Эти данные важны, потому что именно они задают вектор рождению новых процессов.
2/ Фокус-группы.
Встречи с разными командами помогли понять, что проблемы разрозненности усугублялись недостатком коммуникации. В одной из групп сотрудники отмечали, что межотдельные задачи почти всегда сталкиваются с непониманием и дублированием работы.
«Сотрудники из разных отделов видели друг друга только на совещаниях. Неудивительно, что единства не было», — подчеркнул HR-директор во время обсуждения.
Такой живой отклик подтвердил, что без осознанных мер по улучшению коммуникации продолжать рост компании будет трудно.
3/ Идентификация ценностей.
Собрав данные из опросов и фокус-групп, руководство обнаружило, что у компании уже есть неформализованные ценности: стремление к инновациям, внимание к устойчивости, желание делиться знаниями. Эти ценности нужно было закрепить официально, чтобы они стали основой для развития.
Шаг 2. Создание культурного кода
Атмосфера в команде становилась всё более напряжённой, что угрожало замедлением инноваций и ослаблением позиций компании на рынке.
Когда руководство осознало, что проблемы в команде угрожают развитию компании, было решено внедрить новый культурный код*. Этот шаг стал основой для формирования атмосферы доверия, взаимодействия и общей миссии.
*Культурный код — это основа, на которой строится корпоративная жизнь компании. Он состоит из миссии, ценностей и принципов работы, которые формируют внутреннюю атмосферу и задают направление для всей команды.
По сути, это свод правил и ориентиров, который помогает сотрудникам понимать, как они должны взаимодействовать друг с другом, к чему стремиться и что значит быть частью компании. Для Mighty Buildings разработка культурного кода стала толчком на пути к укреплению команды и улучшению рабочих процессов.
Разберем пошагово, что мы предприняли для решения наших проблем.
Шаг 1. Исследование текущей ситуации
Кейс 2. От слов к результатам: как культурный код повысил вовлечённость и продуктивность компании Mighty Buildings
Средний стаж работы сотрудников вырос с 1,8 до 2,5 лет, что говорит о растущей приверженности людей компании. Сотрудники стали видеть перспективы для профессионального роста и личного развития, а накопленный опыт внутри команды начал положительно влиять на качество работы и стабильность бизнес-процессов.
Текучка кадров в Mighty Buildings снизилась более чем вдвое — с 15% до 7% за год. Этот результат стал прямым отражением работы над корпоративной культурой. Уменьшение текучести не только укрепило коллектив, но и позволило компании сократить расходы на найм и адаптацию новых сотрудников.
Вернёмся к нашим результатам.
Коммуникация внутри компании заметно улучшилась, став одним из ключевых достижений. За год сотрудники отправили друг другу более 1500 благодарностей и признаний через платформу Assembly. Эта система позволила людям открыто отмечать достижения коллег, укрепляя взаимное доверие и поддерживая позитивную атмосферу. Такое внимание к мелочам стало важным шагом к повышению мотивации и продуктивности команды.
В предыдущей части кейса мы рассказали, как стремительный рост Mighty Buildings нарушил гармонию в команде и привёл к необходимости серьёзных изменений. Затем мы подробно описали, как компания разработала и внедрила культурный код, объединив сотрудников вокруг общих ценностей. Теперь пришло время посмотреть, каких результатов удалось достичь.
После внедрения культурного кода и платформы Assembly мы увидели, как сильно могут повлиять осознанные изменения на атмосферу внутри компании. За год уровень лояльности сотрудников вырос с 60% до 90%, о чём свидетельствуют результаты ежегодного опроса. Этот рост на 30% стал доказательством того, что корпоративная культура может стать мощным инструментом для укрепления команды.
Сотрудники начали активно участвовать во внутренних инициативах — таких, как тимбилдинги, образовательные тренинги и волонтёрские проекты. Теперь 80% команды регулярно принимает участие в таких мероприятиях, что укрепило связи между отделами и усилило общий дух сотрудничества.
Эта идея уже показала себя с хорошей стороны на знаменитых гигантах своих индустрий. Приведем примеры.
Zappos — это американский интернет-магазин, специализирующийся на продаже обуви, одежды и аксессуаров. Известен своим высочайшим уровнем клиентского сервиса и уникальной корпоративной культурой, которая ставит счастье сотрудников и клиентов во главу угла.
В Zappos процесс отбора персонала начинается с интервью, цель которого — выяснить соответствие кандидата культуре компании. После недельного обучения, если новый сотрудник понимает, что работа не для него, ему предлагают $2 000 за добровольное увольнение. Компания активно инвестирует в развитие командной работы и укрепление организационной культуры, что приводит к высокой удовлетворённости сотрудников и клиентов.
Другим примером является Adobe, международная компания, разрабатывающая программное обеспечение для работы с графикой, видео и цифровыми документами. Самые известные продукты — Adobe Photoshop, Illustrator, Acrobat и Premiere Pro.
Компания делает всё возможное, чтобы предоставить сотрудникам интересные проекты, оказывая высокий уровень доверия и поддержки для их реализации. В корпоративной культуре Adobe отсутствует микроменеджмент, что способствует развитию творчества и инноваций среди сотрудников.
Для того чтобы случились настоящие перемены к лучшему, нужно постоянно поддержить внутренний механизм взаимодействия всех отделов.
1. Тренинги по культурному коду.
Сотрудникам объяснили, как миссия, ценности и принципы работы помогают достичь личных и командных целей. Каждому сотруднику был выдан гайд, в котором расписаны примеры применения ценностей в повседневной работе.
2. Командные мероприятия.
Регулярные тимбилдинги и волонтёрские проекты помогли объединить сотрудников. Например, компания организовала совместный проект по благоустройству общественного пространства, что усилило ощущение значимости миссии.
3. Еженедельные рассылки.
На внутреннем портале публиковались новости о достижениях сотрудников, истории успеха и планы на будущее. Это создало ощущение вовлечённости и прозрачности.
Например, в одной из недавних рассылок HR-отдел поздравил производственную команду с успешным завершением крупного проекта для нового клиента, подробно описав вклад каждого участника. Такой индивидуальный подход показал сотрудникам, как их работа влияет на общий результат, и послужил мотиватором для дальнейших достижений.
Каждый шаг программы помог укрепить корпоративную культуру, создать чувство общности и повысить мотивацию сотрудников. В следующей части кейса мы расскажем, как эти изменения помогли компании достичь впечатляющих результатов.
Ранее в Mighty Buildings сотрудники неохотно участвовали в командных мероприятиях — вовлечённость едва превышала 40%. Благодарности между коллегами были редкостью, а многие даже не понимали, зачем компания существует и как их работа связана с её успехом. Атмосфера была напряжённой, а результаты — далеки от желаемых.
После внедрения культурного кода всё изменилось. Теперь 80% сотрудников активно участвуют в тимбилдингах, тренингах и волонтёрских проектах, что укрепило командный дух. Платформа Assembly стала привычной частью рабочего дня: коллеги отправляют друг другу около пяти благодарностей ежедневно. Это помогло создать атмосферу взаимоподдержки и доверия.
Сотрудники начали видеть смысл в своей работе. Они понимают миссию компании, знают свои роли и осознают, как их вклад помогает компании двигаться вперёд. Взаимодействие между отделами стало более открытым и продуктивным, а команда — более сплочённой.
Истории сотрудников лучше всего иллюстрируют, как изменения в корпоративной культуре влияют на реальную жизнь команды.
Мария из отдела продаж поделилась: «Я наконец поняла, что мы создаём не просто продукт, а будущее. Каждый день я горжусь своей работой». Её слова отражают новый взгляд на миссию компании и личное осознание важности своего вклада.
Иван, инженер-разработчик, отметил: «С помощью Assembly я могу выразить признательность коллегам, и это делает нашу работу более человечной и приятной». Платформа действительно стала инструментом, который помогает сотрудникам не только признавать достижения друг друга, но и формировать культуру доверия и взаимопомощи.
Многие сотрудники подчёркивали: «Впервые мы ощущаем себя одной командой, движущейся к общей цели». Это чувство единства стало основным в повышении мотивации и эффективности работы.
Миссия и ценности компании по-настоящему вдохновили и объединили коллектив, сделав каждодневную работу более осознанной и наполненной смыслом.
Опыт Mighty Buildings показал, что корпоративная культура — это не просто лозунги, а реальный инструмент для создания крепкой и мотивированной команды. Вложив усилия в её развитие, мы повысили вовлечённость сотрудников, наладили рабочие процессы и создали комфортные условия для роста и развития.
Корпоративная культура — это то, что объединяет людей и помогает им работать с полной отдачей. Это про ценности, которые ощущаются каждый день, а не остаются только на бумаге.
Хотите, чтобы ваша команда работала слаженно, а сотрудники чувствовали себя частью чего-то большего?
Мы расскажем, как создать корпоративную культуру, которая станет основой для успеха вашей компании!
Присоединяйтесь к вебинару «Оптимизация без боли: пошаговый план для владельцев бизнеса».
Разберём реальные кейсы, инструменты мотивации и способы внедрения изменений без сопротивления команды.
Регистрируйтесь сейчас!
|
Зарегистрироваться