Как OKR помогли Carbox увеличить выручку на $3,2 млн
— Дмитрий Цымбал,
COO and Co-founder в Meltoshape
Эксперт в оптимизации бизнес-процессов
Как OKR помогли Carbox увеличить выручку на $3,2 млн
— Дмитрий Цымбал,
COO and Co-founder в Meltoshape
Эксперт в оптимизации бизнес процессов

1 кейс. Корабль без компаса: как хаос тормозил рост Carbox

В чём была наша проблема?

Сегодня я расскажу про компанию Carbox — новатора в сфере автомобильных приложений. Уже более 10 лет она помогает автовладельцам решать повседневные задачи через единую экосистему сервисов. Оплата штрафов, покупка страховки или налогов — всё это стало доступно в несколько кликов благодаря нашим разработкам. Мы первыми предложили такие решения и долгое время оставались лидерами в своей нише.

Но даже самые успешные компании сталкиваются с трудностями. После нескольких лет динамичного роста мы начали замечать признаки стагнации. Конкуренты стремительно завоевали рынок, пользователи подключались медленнее, а внутри компании начали накапливаться проблемы.

Даже опытные игроки рано или поздно сталкиваются с трудностями. В какой-то момент стало очевидно: наши процессы буксуют, рынок изменился, и привычные подходы уже не работают. Вот три главных вызова, которые встали перед нами.

Добрый день! Я — Дмитрий Цымбал. Более 15 лет работаю в корпорациях и быстрорастущих стартапах, развивая сферы Business Operations, People Management и Change Management. Помогаю бизнесу достигать результатов в обход традиционных подходов

  • Опыт работы в Mighty Buildings (YC W2018), Arrival (Nasdaq: ARVL), «Роснефть» и «Сбер».
  • Со-основатель стартапа Meltoshape, разрабатывающего новую технологию 3D-печати металлом.

1/ Увеличение конкуренции.

2/ Снижение роста пользователей.

Рынок цифровых услуг для автомобилистов стремительно вырос. Появилось множество компаний, предлагающих аналогичные решения: оплату штрафов, покупку страховок и оформление налогов. Клиенты начали выбирать не только по качеству сервиса, но и по дополнительным «плюшкам» вроде скидок, кешбэков и удобного интерфейса. Всё это заставило нас задуматься: как остаться лучшими и не потерять свою аудиторию? Удерживать лидирующие позиции стало сложнее, а привычные методы продвижения больше не приносили прежнего эффекта.

С 2010 по 2020 годы российский рынок расширялся за счёт сильных игроков:

Они активно инвестировали в развитие своих продуктов, постоянно улучшали пользовательский опыт и предлагали всё более удобные решения, оттягивая на себя часть потенциальных клиентов.

В такой среде Carbox пришлось заново формулировать ценность и конкурентные преимущества, чтобы сохранить лояльность пользователей и укрепить лидирующие позиции.

Если раньше клиенты сами находили наше приложение — через сарафанное радио, поисковики или магазины приложений, то теперь этот поток замедлился. Привлечь нового клиента стало сложнее и дороже (кстати, во всех сферах).

Конкуренты охотились за теми же людьми, предлагали больше бонусов и активнее продвигали свои сервисы. У нашей команды маркетинга было ощущение, что они соревнуются в марафоне с сотнями таких же бегунов. Только вот дистанция становилась длиннее, а затраты росли.

Удалёнка дала нам свободу, но за неё пришлось заплатить. Команды работали как будто каждая сама по себе. Информация передавалась медленно, задачи пересекались, а многие сотрудники просто не понимали, как их работа вносит вклад в общие цели компании.

Это вызывало выгорание и снижало мотивацию. Вместо ощущения «Мы — одна команда» сотрудники жили в своих небольших «пузырях», что тормозило развитие и запуск новых проектов.

3/ Неэффективность удалённых команд.

Как это сказалось на работе?

Эти проблемы усложняли жизнь командам и напрямую били по бизнесу.

  • Мы тратили больше времени и ресурсов на то, чтобы конкурировать за клиента.
  • Команды теряли фокус и работали медленнее, чем могли бы.
  • Новый функционал разрабатывался с задержками, а приложения конкурентов стали привлекательнее.

Мы понимали, что дальше так продолжаться не может. Нужно было что-то менять — срочно, решительно и с учётом новых реалий.
В один из долгих рабочих вечеров CEO компании, Алексей, остался в офисе, пытаясь разобраться, где компания свернула не туда. С чашкой уже остывшего кофе он задавался вопросами: «Как так вышло, что мы перестали двигаться вперёд? Где мы потеряли фокус?». В тот момент стало ясно, что проблемы компании кроются не в технологиях или клиентах, а внутри команды.

С чем мы столкнулись?

  • Яндекс.Авто — экосистема, сочетающая навигацию и другие сервисы Яндекса.
  • ГЛОНАСС — телематические системы для частного и корпоративного транспорта.
  • Автодата — платформа для диагностики и управления данными автомобиля.
  • КАРТ (системы автотрейдинга) — услуги мониторинга автопарков и сервисов аренды.
  • VIA Cloud — цифровые платформы для взаимодействия с автосервисами.

1. Нет общей картины — отсутствие чётких целей

Каждая команда работала так, будто была на отдельном острове. Не было единой стратегии, которая помогала бы людям понимать, как их усилия влияют на общую картину. Это создавало путаницу и заставляло сотрудников чувствовать себя разобщённо. Многие просто не знали, куда движется компания и каково их место в этом пути.

2. Провалы в коммуникации

Информация передавалась хаотично и часто запаздывала. Руководители отделов не успевали синхронизировать действия своих команд, а задачи часто дублировались. Пример? Две команды одновременно работали над одним решением, но разными способами. Результат? Упущенное время и разочарование.

3. Угасание вовлечённости

Согласно внутреннему опросу, только 55% сотрудников чувствовали себя частью команды. Остальные, пусть и выполняли свою работу, делали это без энтузиазма. Это ощущалось на всех уровнях: от сотрудников поддержки, которые перестали улыбаться клиентам, до разработчиков, которые больше не предлагали инновационных идей.

4. Медленная работа и снижение производительности

Проекты всё чаще задерживались. Каждое обновление продукта запускалось с трудом, а на внедрение новых функций уходило больше времени, чем у конкурентов. Пока мы старались довести дела до ума, рынок уходил вперёд, и наши оппоненты начали выглядеть быстрее и привлекательнее для клиентов.
Эти вызовы серьёзно влияли на моральный дух команды и затрудняли работу каждого сотрудника. Мы осознали, что, чтобы выбраться из этой ситуации, нужны радикальные изменения и свежий взгляд на управление.

В следующей части кейса расскажу, что позволило решить наши проблемы, и к чему это привело.

2 кейс. OKR как план спасения: шаги к структурным изменениям

В предыдущей части мы обсудили проблемы, с которыми столкнулась компания Carbox: размытые цели, проблемы с коммуникацией и снижение вовлечённости сотрудников.

Эти вызовы тормозили развитие компании и ставили под угрозу её дальнейший рост. Чтобы преодолеть этот кризис, нужно было коренным образом изменить подход к управлению целями и процессами.

Мы выбрали методологию OKR (Objectives and Key Results) — систему, которая помогла таким гигантам, как Intel и Google, достичь выдающихся результатов.

Что такое OKR?

OKR — это современная методология управления целями, которая помогает компаниям фокусироваться на приоритетах, ставить амбициозные цели и достигать их через измеримые результаты. Система строится на двух компонентах:

  1. Objectives (Цели) — вдохновляющие и амбициозные задачи, которые компания хочет достичь.
  2. Key Results (Ключевые результаты) — конкретные и измеримые показатели, показывающие, насколько успешно достигаются цели.


Пример OKR:

Цель: Увеличить базу пользователей приложения.
Ключевые результаты:
  1. Увеличить число активных пользователей на 50%.
  2. Запустить новые функции в приложении в течение квартала.
  3. Добиться уровня удержания пользователей в 80%.


Почему мы выбрали OKR?

Внедрение OKR стало логичным шагом для решения наших проблем. Эта система обладает рядом преимуществ, которые идеально подходили под наши нужды:

Амбициозные цели. OKR поощряют компании ставить смелые и вдохновляющие задачи. Это стимулирует сотрудников выходить за рамки привычного, бросать себе вызов и достигать большего.

Измеримые результаты. Основные результаты дают возможность чётко отслеживать прогресс. В отличие от размытых целей, OKR превращают абстрактные желания в конкретные действия и метрики.

Гибкость. OKR позволяют адаптироваться к изменениям. В отличие от жёстких и зачастую негибких SMART-целей, эта методология помогает находить креативные решения и легко корректировать курс.


На изображении показаны преимущества системы OKR, которые помогли именно нам перестроить работу компании и изменить её подход к управлению. Это не сухие функции, а реальные инструменты, которые сделали нашу работу проще, понятнее и продуктивнее.

Первый блок — сессии стратегического планирования. Они позволили командам объединить усилия, чтобы не только выработать амбициозные цели, но и договориться о том, как их достигать. Вместо разрозненной работы сотрудники стали видеть общее направление и понимать, как их вклад влияет на всю компанию.

Далее — запуск инновационных проектов.
Благодаря OKR стало легче находить новые идеи и пробовать нестандартные подходы. Мы перестали бояться экспериментов, потому что система позволила не терять фокус на главном. Это дало командам уверенность и пространство для креатива.

Третий блок — управление рутинными задачами. OKR помогли упорядочить рабочие процессы, чтобы каждое действие имело смысл и вписывалось в общий план. Сотрудники перестали ощущать, что утопают в мелочах, и смогли сосредоточиться на важных задачах, не теряя времени на ненужные согласования или дублирование работы.

Последний элемент — адаптивное решение проблем. OKR — это гибкость в действии. Они позволяют компании быстро реагировать на изменения, корректировать цели и не бояться двигаться вперёд, даже если приходится что-то менять на ходу.

Все эти элементы сделали нашу работу структурированной и более осмысленной. Так мы смогли сосредоточиться на будущем, а не на ежедневной суете.


Как мы внедряли методологию OKR

|

Чтобы внедрение OKR прошло максимально эффективно, мы выбрали платформу Weekdone. Её основной плюс — интуитивно понятный интерфейс, который позволяет легко отслеживать цели и ключевые результаты.

Weekdone — это онлайн-платформа, которая помогает управлять целями по методологии OKR. Она позволяет централизованно отслеживать стратегические и командные цели, делая их прозрачными для сотрудников. Среди функций: удобные дашборды для визуализации прогресса, инструменты планирования и регулярной обратной связи. Платформу используют компании, такие как Airbnb, Nike и Walmart, чтобы улучшить согласованность между командами, повысить вовлечённость сотрудников и ускорить достижение результатов.

Прозрачность данных стала одним из полезных для нас факторов: теперь каждый сотрудник мог видеть, как его работа влияет на общий успех компании. Это значительно укрепило командный дух и мотивацию.

  • Обучение сотрудников.

Важно было объяснить командам, как с ними работать. Мы организовали серию воркшопов, где разбирали основные принципы методологии.
— Например, сотрудники узнали, чем OKR отличаются от привычных SMART-целей: здесь главное — амбиции и гибкость.
— Каждый мог задать вопросы, чтобы устранить сомнения и недопонимания. Открытость на этом этапе помогла сформировать доверие и уверенность.

  • Культурные изменения

Это был один из самых сложных, но важных этапов. Мы начали с того, что внедрили практику прозрачности в коммуникациях: теперь обсуждение целей и прогресса стало доступным для всех.

— Ошибки больше не воспринимались как провалы. Они стали возможностью для роста.
— Руководители поощряли инициативность: сотрудники получили больше свободы в выборе инструментов и подходов для достижения целей.
— Такую атмосферу нам удалось создать благодаря постоянному обсуждению изменений и активной поддержке каждого участника процесса.

  • Практическая реализация

Внедрение OKR началось с постановки амбициозных целей. Например, одной из них стала: «Стать лидером рынка по числу активных пользователей»

— Мы разбили эту цель на измеримые результаты. Один из них — увеличить базу активных пользователей с 1 млн до 1,5 млн за квартал.
— Регулярный мониторинг прогресса стал основой нашей работы. Каждую неделю команды обсуждали свои достижения, а руководители корректировали планы в зависимости от ситуации.
Такой подход позволил командам сосредоточиться на главном, избегая лишней суеты и дублирования усилий.

  • Регулярный мониторинг и корректировка

Важным элементом стало то, что OKR — это не раз и навсегда заданная система. Мы регулярно пересматривали цели и результаты, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям. Это помогло компании оставаться гибкой, но при этом сохранять стратегический фокус.

В следующей части мы поделимся самым интересным — результатами, которые говорят сами за себя. Вы узнаете, как OKR помогли Carbox увеличить выручку на $3,2 млн, выйти на новые рынки и превратить сотрудников в команду мечты.

3 кейс. $5 млн роста и вовлечённость 85%: результаты трансформации Carbox

В первых двух частях мы обсудили, как Carbox столкнулась с вызовами и какие шаги предприняла для внедрения методологии OKR. Теперь сосредоточимся на том, каких результатов нам удалось достичь благодаря этой трансформации.

Итак, каких результатов нам удалось достичь:

1/ Рост прозрачности и вовлеченности сотрудников

  • 95% команд отметили, что теперь они ясно понимают свои задачи и видят, как их работа связана с общей стратегией компании.

  • Уровень вовлеченности сотрудников, по данным внутреннего опроса, увеличился с 55% до 85%. Этот показатель стал отражением нового подхода, который объединил команду вокруг общих целей.

  • Один из ярких отзывов прозвучал от HR-директора: «Впервые я почувствовала себя частью большой цели, а не просто исполнителем задач». Это стало индикатором новой корпоративной культуры.

  • Текучесть кадров снизилась с 18% до 10% в год. Благодаря этому компания сэкономила $200 000, которые ранее тратились на повторный найм и обучение новых сотрудников.

  • На графике ниже видно, как шаг за шагом уровень вовлеченности сотрудников рос в течение года после внедрения OKR. Этот рост стал одним из основных факторов стабилизации внутреннего климата в Carbox и заложил основу для дальнейшего роста компании.

2/ Увеличение выручки:

  • Рост выручки на 14%
Внедрение OKR стало переломным моментом для финансовых показателей Carbox. За год прирост дохода компании вырос с 10% до 14%, что принесло дополнительные $5 млн. Чёткие прозрачные цели и концентрация на главном помогли командам сосредоточиться на стратегических направлениях, что напрямую отразилось на доходах.

  • Прирост пользователей на 35%
Благодаря скоординированной работе всех отделов, число активных пользователей выросло с 1 млн до 1,35 млн всего за полгода. Это отличный показатель того, как OKR помогает компаниям находить общий фокус и строить стратегию роста. Укрепив позиции на рынке, Carbox смогла предложить своим клиентам более качественные услуги.

  • Выход на новые рынки
За год компания запустила приложение в трёх городах-миллионниках, что обеспечило прирост в 100 000 пользователей. Такой результат стал возможным благодаря грамотному распределению ресурсов и фокусировке на ключевых приоритетах, заданных OKR.

3. Повышение производительности:

  • Сокращение времени разработки
Раньше внедрение новых функций растягивалось на восемь недель. Сегодня даже самая медленная команда справляется вдвое быстрее — за четыре недели. Это стало возможным благодаря чёткому распределению задач и постоянному отслеживанию прогресса.

  • Увеличение выпуска обновлений
Объём выпускаемых обновлений вырос на 60%. Теперь команды работают более слаженно, регулярно обновляя приложение и оставляя конкурентов позади.

  • Рост эффективности на 25%
Чёткая фокусировка на приоритетах позволила командам увеличивать количество выполненных задач в спринтах. Каждый сотрудник понимает, что важно именно сейчас, и не тратит время на второстепенные мелочи.

  • Снижение дублирования работы
Благодаря внедрению OKR количество пересекающихся задач между отделами сократилось на 40%. Это не только уменьшило хаос, но и освободило ресурсы для решения более амбициозных задач, которые двигают компанию вперёд.

От обучения до результатов через год
После внедрения OKR вовлечённость сотрудников Carbox начала стремительно расти. На этапе обучения, во втором квартале, её уровень составил 65%. Это был первый ощутимый шаг вперёд: сотрудники начали осознавать стратегию компании и свою роль в её реализации.

Уже через полгода, в третьем квартале, вовлечённость достигла 75%. Этот скачок отражает, как новые практики взаимодействия и прозрачная система целей вдохновили команды работать с большей отдачей. К концу года уровень вовлечённости достиг 85%. Это не просто цифры — это показатель того, что команда стала единой, мотивированной и уверенной в своих задачах.

Наше ДО и ПОСЛЕ

До внедрения OKR компания Carbox напоминала корабль, который потерял компас. Сотрудники работали в хаотичном режиме: каждый тянул в свою сторону, задачи дублировались, а общая цель была размыта. Взаимодействие между отделами было слабым, что создавало ситуации, когда важные задачи просто терялись. Один из ярких примеров: сотрудник отсутствовал на рабочем месте целый месяц, и никто этого не заметил. Такое положение дел не только снижало производительность, но и подрывало моральный дух команды. Люди не видели смысла в своей работе, что неизбежно вело к апатии и текучести кадров.

С внедрением OKR всё изменилось. Сотрудники получили ясное понимание своих ролей, а компании удалось выстроить прозрачную и организованную систему управления целями. Команды начали работать синхронно, понимая, как их усилия влияют на общий успех. Взаимодействие между отделами стало держаться на трёх китах: эффективность, продуктивность и мотивация. Все рабочие процессы были упорядочены, и каждая команда знала, за что отвечает.

На графике видно, как позитивные изменения шаг за шагом укрепляли связь сотрудников с общей стратегией компании. Показатели демонстрируют, что работа над вовлечённостью приносит плоды не сразу, но результаты становятся всё более ощутимыми с каждым кварталом.

Эти цифры подкрепляются живыми примерами. Менеджер по продукту рассказал, как OKR изменила его подход к работе:
«Раньше мы работали в темноте, не зная, куда идём. Теперь каждый день я вижу, как моя работа влияет на общую цель»

Разработчик поделился похожими ощущениями:
«OKR дали мне понимание, как мои задачи связаны с успехом компании. Это мотивирует работать лучше»

Мы доказали, что методология помогает прозрачно сформировать стратегию и вдохновить людей. Когда каждый сотрудник видит, что его усилия важны, работать становится не только проще, но и приятнее.

OKR может стать и вашим секретным оружием. Эта методология помогает объединить команды и показывает, как двигаться к амбициозным целям быстрее и увереннее. Прозрачность, слаженность и мотивация сотрудников — три составляющих успеха, которые помогут вам оставаться на шаг впереди конкурентов.

Вы получите:
Пошаговый план внедрения OKR, подходящий для вашей компании.
Простые в использовании шаблоны и инструменты для быстрого старта.
Советы от экспертов, которые уже помогли десяткам компаний трансформировать подход к управлению.
|

Это ваш шанс оставить хаос и неопределённость позади. Дайте вашим сотрудникам вдохновение, а компании — стратегическое преимущество. Начните свой путь к успеху сегодня, чтобы через год гордиться тем, как далеко вы продвинулись!

Хотите так же?

Если вам знакомы проблемы управления, приходите на вебинар «Оптимизация без боли:

пошаговый план для владельцев бизнеса». Покажем реальные кейсы, как структурировать процессы, повысить эффективность команды и внедрить контроль без стресса.

Зарегистрироваться